談面試開發人員

很多公司主管在找新的系統RD的時候，都喜歡一併安排一場據稱是基本能力測驗的考試，成績達到一定的水準才給予面談的機會。原則上這個作法很合理，畢竟如果連基本能力都沒有，又何必要浪費彼此的時間面談。不過多數IT 主管對於什麼是「合於基本能力」的考題標準通常都很主觀，難易度也寬鬆不一，常常以「我認為這是基本的」來決定命題的標準，有些題目通常只是因為這個主管會，甚至是很熟悉，所以它就很「理所當然」的變成考題，其實這樣的考試方式對來面試者並不公平，而且公司也可能因而錯失人才。

資訊部門在尋找人才的時候，普遍偏重於個人的技術能力，而技術能力一般被單純解讀成「你會不會"使用"某項技術」，但是太過於著墨技術能力，就會造就許多平時"講"起技術頭頭是道，但是真的將任務交給他結果卻很糟的理論大師。像我有一個同事，常把技術名詞掛在嘴邊，到了使用者提需求時，又經常以「這個技術沒有提供這樣的功能」為由，直接了當拒絕使用者的需求，他沒辨法將多項技術整合在一起來解決使用者的問題，但是因為需求都拒絕掉了，開發速度飛快，讓人誤以為他做事比其他同事還要有效率，上頭反而很欣賞他；又有一回，將一個網站會員註冊的功能交給他，到了上線前檢測的時候，發現了幾個嚴重的安全性漏洞，而且已經影嚮到系統的運作，嘗試跟他說明這幾處問題，他居然認為這些都不是問題而且也沒這麼容易被發現，所以不需要修正。這兩個例子都是開發人員過份自恃技術能力，造成使用者需求被忽視的情形，長期下來將會削弱公司的競爭力。

我不特別重視那些從書本上或是網路上就能夠找到答案的技術，而著重在「你能不能利用所掌握的技術，為我解決當下的問題」，相對於技術能力，我更重視個人的「邏輯能力」和「解決問題的能力」，為了測驗出這兩種能力，設計考題時最好能夠以情境的方式來問答，例如「請設計一個網站會員登入登出功能」，或是進階一些些「網站會保存登入狀態三個月」，以上的例子是稍微簡單一些的，主要要表達的就是受測者可以依他所會的技術來組合出答案，有時候受測者的答案可能還會比你預想的還要好。題目在設計時也要考慮到平衡，不要偏向某些技術，因為只是測驗基本的能力，所以範圍也應該落在常見的功能，不要出一些過於冷僻的題目。

情境式考題要出題遠比一般的測驗來得花時間，但是要找好的人才，IT 主管原本就應該先花時間、作功課，同時也要避免「是我給你一份工作」那種高高在上的心態。